Psykologisen turvallisuuden neljä tasoa

Timothy Clark on määritellyt kirjassaan ”the four stages of psychological safety” psykologisen turvallisuuden rakentuvan neljän tason kautta. Sen ydinajatus on, että suurin osa ihmisistä tarvitsee ensin yhteyden luomisen toisiin ihmisiin, ennen kuin he voivat täysimääräisesti keskittyä työn laadukkaaseen tekemiseen.

Clarkin määrittämät psykologisen turvallisuuden tasot rakentuvat vaiheittain:

Esimerkiksi turvallista oppimiskulttuuria on mahdotonta rakentaa, mikäli ihmiset eivät koe ensin turvalliseksi kuulua tiimiin.

Mitä nämä tasot sitten konkreettisesti pitävät sisällään?

1. Turvallisuus kuulua tiimiin

Turvallisuus kuulua tiimiin tarkoittaa, että ihmiset kokevat yhteenkuuluvuuden tunnetta. Tiimiläiset kohtelevat toisiaan oikeudenmukaisesti, arvostavasti ja kunnioittavasti. Kaikki kokevat, että heitä huomioidaan tiimissä. Ihmisillä on se tunne, että heidät hyväksytään tiimiin sellaisina kuin ovat, ilman mitään erillisiä ehtoja tai ennakkoluuloja. Tämä näkyy käytännön tasolla esimerkiksi tervehtimisenä, kiittämisenä, mielipiteiden kysymisenä ja haluna tutustua uuteen tiimikaveriin. Kunnioitus toisia kohtaan näkyy esimerkiksi siinä, että ihmiset tekevät sen, minkä toisilleen lupaavat ja ovat ajallaan yhteisissä tilaisuuksissa.

Jos tämän tason psykologinen turvallisuus on tiimissä vahva, siellä tehdään pieniä palveluksia muille. Nämä palvelukset voivat olla yksinkertaisimmillaan avun tarjoamista toisille, tauolle pyytämistä yhdessä tai vaikkapa kahvin tuomista työkaverin työpisteelle. Yksi helpoista keinoista vahvistaa tätä alimman tason psykologista turvallisuutta, on pohtia, mitä helppoja palveluksia minä voisin tänään tiimilleni tehdä?

2. Turvallisuus oppia

Kun ihmiset kokevat, että heidät hyväksytään tiimiin omana itsenään, on helpompi lähteä rakentamaan turvallista oppimiskulttuuria. Tämän päivän työelämässä tiimin kyky oppia on kriitisessä roolissa, koska ympärillämme tapahtuvat muutokset pakottavat oppimaan ja samalla kehittämään jotain uutta.

Tällä tasolla on kyse siitä, että tiimi mahdollistaa virheitä sallivan, kokeilevan kulttuurin. Ihmisillä on lupa varmistaa ja kysyä tyhmältäkin tuntuvia kysymyksiä. Pahimmat asiat, jotka estävät turvallisen oppimiskulttuurin syntymistä ovat virheistä rankaiseva tai pilkkaava ilmapiiri, täydellistä asioiden valmistelua painostava kulttuuri tai asenteet, joista paistaa se, että ”mikkihiiri”-tason tyhmiä kysymyksiä on olemassa, ja niitä on turha kysyä.

Kun tiimissä on turvallinen oppimiskulttuuri, ihmiset saavat tukea ja kannustusta omaan oppimiseen ja uusien asioiden tutkimiseen. Joissain tiimeissä jopa palkitaan epäonnistumisista – virheet nähdään siis luonnollisena osana uuden oppimista. Aikaa ei käytetä syyllisten etsimiseen vaan siihen, miksi kävi näin ja mitä arvokasta voimme tästä oppia jatkoa ajatellen. Kun tiimissä aidosti uskotaan ja kannustetaan ihmisten kykyyn oppia uusia asioita, se lisää ihmisten halua sitoutua oppimiseen. Tämä oppimiseen sitoutuminen näkyy uteliaisuutena, pitkäjänteisyytenä ja kykynä sietää vastoinkäymisiä uuden opettelussa. Kuvittele vaikkapa tilanne koulumaailmasta, jossa opettaja osoittaa käytöksellään aidosti uskovansa oppilaan kykyihin enemmän kuin oppilas itse. Mikä vaikutus tällä on oppilaan itsevarmuudelle ja motivaatiolle oppimista kohtaan? Tämä sama asetelma on mahdollista luoda myös meidän työpaikoillemme.

Miten sitten tätä oppimisturvallisuutta voi käytännön tasolla luoda? Ensiksi tulee pitää huoli siitä, että ne ketkä ovat tiimissä eniten äänessä, eivät vie tilaa kaikilta. Hiljaisemmille tiimikavereille tulee luoda tila ja aika mielipiteiden esiintuomiselle. Aina sen paikka ei välttämättä ole yhteisessä palaverissa, vaan se voi olla esimerkiksi tilanteet pienryhmissä tai anonyymit kyselyt. Ylipäätään yhteisiä palavereja ajatellen ihmisille on hyvä tiedottaa etukäteen käsiteltävä aihe, jotta ihmiset kerkeävät pohtimaan omia ajatuksiaan ja kysymyksiään aiheesta.

Tiimin on myös pidettävä huoli siitä, että vastuusta oppia ei saa vapauttaa ketään. Ei tiiminvetäjää, ei tiimiläistä. Tiimissä on myös hyvä avoimesti keskustella, mitä turvallinen oppiminen tiimissä merkitsee kullekin. Voidaanko niiden pohjalta sopia esimerkiksi tiimin pelisäännöt, miten voidaan rohkaista tiimiläisiä tutkimaan ja kokeilemaan, miten pyydetään ja annetaan palautetta, miten voidaan itse vaikuttaa omaan oppimiseen työpaikalla ja miten suhtaudutaan epäonnistumisiin.

3. Turvallisuus osallistua

Turvallisuus osallistua on perusta kaikelle työstä suoriutumiselle. Murroskohtia oppimisturvallisuuden ja osallistumisturvallisuuden välillä voi olla esimerkiksi perehdytyksen päätös, työharjoittelusuhteen ja työsuhteen alkamisen välinen tilanne tai vaikkapa ajokortin saaminen. Tämä on se kohta, kun on ollut kivaa opetella uutta, mut nyt meiltä aletaan odottamaan myös tulosta pöytään.

Kun ihmiset ovat tiimissä saaneet turvallisesti kokeilla ja virheiden kautta oppia, heille syntyy osaamista. Kun osaamista kertyy, muodostuu ihmisille myös halu ottaa vastuuta ja suoriutua itsenäisesti. Se tunne, että ”hei mähän osaan tämän, en tarvitse tähän enää tukea tiimiltä”.

Tällä tasolla on kyse siitä, että meiltä odotetaan luotettavaa ja laadukasta suoriutumista omasta työtehtävästä. Samaan aikaan odotamme saavamme tiimiltä tukea ja kannustusta työstä suoriutumiseen sekä tarvittaessa tavoitteiden kirkastamista. Jos tiimissä on vahva psykologinen turvallisuus, ihmiset uskaltavat myös sanoa suoraan, jos eivät pysty selviytymään hyvin omista tehtävistään. Tästäkään huolimatta ihmisiä ei tuomita tai pilkata, vaan he saavat tukea selviytymiseen ja taakan jakamiseen.

Jos taas tiimissä on alhainen psykologinen turvallisuus, vallitsee siellä ihmisten keskinäinen kilpailu, hiljaisuus, riskien välttely, filtteröity palaute ja pelon tunteet. Nämä asiat johtavat siihen, että ihmiset käyttävät energiansa ensin yllä mainituista tilanteista selviytymiseen ja vasta sen jälkeen he kykenevät käyttämään energiaansa itse työtehtävään. Kaikki tämä estää ihmisiä ottamasta esille sen, että kaipaavat apua työssään.

Itsenäinen suoriutuminen voidaan asettaa ihmisille liian aikaisin esimerkiksi lyhyellä tai puutteellisella perehdytyksellä. Itsenäistä työntekoa voidaan myös häiritä ja suoraan pidättää mikromanageeraamisella, eli ollaan jatkuvasti toisen olan takana varmistamassa, että hän tekee kaiken oikein. Itsenäistä työn tekemistä voidaan pidättää myös kieltämällä henkilön etätyöskentelymahdollisuus, vaikka hän olisi selkeästi osoittanut pärjäävänsä työssä itsenäisesti.

Käytännön keinoja luoda ihmisille turvallisuutta osallistua: huolehtikaa, että tiimissä käydään dialogia (yhteistä keskustelua) sekä henkilökohtaisista että tiimin tavoitteista. Käykää läpi, mitkä asiat teillä vaikuttavat siihen, että haluaisitte tehdä työssänne parhaan suorituksen. Tiiminvetäjän on hyvä kysyä aika ajoin itseltään, miksi joku haluaa olla hänen johdettavana. Tiimissä on myös hyvä käydä keskustelua siitä, miten kannustetaan ajattelemaan yli omien työroolien- ja tittelien. Voisiko uusia ideoita esimerkiksi verkkosivujen kehittämiseen liittyen saada joltain muulta tiimiltä esimerkiksi asiakaspalvelun tai taloushallinnon puolelta?

4. Turvallisuus haastaa

Viimeinen ja kaikista eniten psykologista turvallisuutta vaativa taso on turvallisuus haastaa. Kiteytettynä tämä taso antaa ihmisille luvan innovoida uutta sekä puhua asioista suoraan. Vahvan psykologisen turvallisuuden vallitessa ihmisten uskaltavat haastaa tiimin vallitsevia toimintatapoja herkemmin ilman pelkoa kostosta tai oman maineen menettämisestä. Tämä haastamisen kulttuuri on aina helpompi luoda siinä vaiheessa, kun tiimiä vasta muodostetaan.

Turvallisuus haastaa vaatii eniten psykologista turvallisuutta, koska tällä tasolla ihmiset ottavat kaikista suurimpia henkilökohtaisia riskejä. Näitä tilanteita on esimerkiksi jonkin uuden idean esittäminen, joka muuttaa osittain sitä, mihin tiimi on tähän mennessä tottunut. Tämä on suuri henkilökohtainen riski siksi, koska idean esittäjä altistaa itsensä kritiikille ja muutosvastarinnalle ilman tietoa siitä, mihin idea tulee johtamaan.

Kun halutaan vahvaa psykologista turvallisuutta, on tärkeää ymmärtää myös se, että ideoitakin on sallittua rakentavasti haastaa. Se on selvää, että kaikki ideat eivät voi mennä jatkoon, eivätkä kaikki ideat ole valmiita siinä vaiheessa, kun niitä esitetään. Usein ne vasta alkavat jalostumaan, kun niitä jaetaan ja yhdessä aletaan tarkemmin pohtimaan. Tärkeää näissä haastamisen tilanteissa on havahtua sen äärelle, mikä se asia taustalla on, mitä halutaan muuttaa ja miksi. Kaikkien tulisi joka tapauksessa kunnioittaa toisten halua parantaa asioita. Se saa meidät haastamaan.

Mikäli yrityksestä puuttuu turvallisuus haastaa, sen innovointikyky heikkenee merkittävästi. Jos ihmisillä ei ole se olo, että voivat heittää keskeneräisiä ideoita ja ajatuksia, uskaltavat epäonnistua tai haastaa rakentavasti jotakin juurtunutta toimintamallia, tiimin on hankala luoda mitään uutta ja odottamatonta. Tiimin innovointikyky elää siitä, kuinka hyvin tiimissä asiat pystyvät hankaamaan yhteen, ei ihmiset. Mikäli huomaat keskustelujen etenevän työpaikalla siihen, että aletaan kritisoimaan henkilön luonnetta tai persoonaa, eikä itse asiaa, ollaan menossa väärään suuntaan.

Ja viimeisenä vielä keinot, miten luoda tiimiin turvallisuutta haastaa: tuo näkyvästi esille se, ettei ole kiellettyjä puheenaiheita tai kysymyksiä, ole valmis olemaan väärässä ja torjuessasi idean, perustele miksi. Keskustelkaa tiimissänne, miten pystytte pitämään nollatoleranssin sille, ettei kenenkään ideoita pilkata. Kunnioita toisten näkemyksiä, tulivatpa ne sitten tiiminvetäjältä tai tiimiläisiltä – kaikkien ideat ovat yhtä arvokkaita. Pyydä suoraan ihmisiä haastamaan omaa ideaasi, jos tuntuu, että ihmiset eivät kovin helposti sitä uskalla tehdä.

Lopuksi

Kiitos, että luit blogipostauksen tänne saakka. Toivon, että sait lukemastasi uutta ajateltavaa ja teidän tiiminne arkeen sovellettavia vinkkejä.

Psykologisen turvallisuuden kehittäminen vaatii systemaattista työtä tiimissä, sillä muutoksia on hankala saada aikaan yhdellä luennolla tai blogipostauksia lukemalla. Jos koet, että teidän tiimi tarvisi tukea psykologisen turvallisuuden kehittämisessä, olen mielelläni käytettävissänne! Saat minuun yhteyden verkkosivujeni yhteydenottolomakkeen kautta, ja sehän ei vielä sido teitä mihinkään.