Mitä on psykologinen turvallisuus?

Tämän blogin luettuasi tiedät:

• Mitä psykologinen turvallisuus tarkoittaa konkreettisesti

• Mitä termistä tiedetään tutkimusten perusteella

• Mitä virheoletuksia psykologisen turvallisuuden termiin liittyy

Psykologinen turvallisuus on ollut viime vuosina pinnalla myös keskustelussa suomalaisesta työelämästä ja johtamisesta työpaikoilla.

Tiivistettynä psykologinen turvallisuus tarkoittaa työelämässä tiimin yhteistä uskomusta siitä, että ihmiset eivät koe avun pyytämisen, ideoiden esittämisen tai virheiden myöntämisen olevan rangaistavaa. Aikaisemmin psykologisen turvallisuuden termin tilalla on käytetty esimerkiksi ehdotonta myönteistä suhtautumista tai asennetta ystävällisyydestä ja yhteistyöstä.

Mistä termi on peräisin ja mitä tutkimuksia siitä on tehty?

Termi itsessään ei ole kovin uusi. Ensimmäisen kerran psykologinen turvallisuus on mainittu vuonna 1965, kun Massachusettsin yliopiston professorit Edgar Schein ja Warren Bennis mainitsivat psykologisen turvallisuuden vähentävän työntekijöiden epävarmuuden ja ahdistuksen tunteita organisaatiomuutosten yhteydessä. Myös professori William Kahn toi esille psykologisen turvallisuuden termin vuonna 1990, kun hän tutki työpaikkojen olosuhteita, joissa ihmiset sitoutuvat työhönsä ja kykenevät ilmaisemaan itseään.

Vuonna 2016 termi sai kuitenkin laajemmassa määrin huomiota. Charles Duhiggin tutkimus Googlella toi esille, että psykologinen turvallisuus on merkittävin yksittäinen tekijä, joka selittää menestyvän tiimin suorituskykyä. Tutkimukseen osallistui 180 tiimiä.

Tuloksissa kävi ilmi, etteivät tiimin jäsenien koulutustaustat tai persoonallisuustyypit vaikuttaneet siihen, miksi jotkut tiimit suoriutuvat paremmin kuin toiset. Lopulta tutkijat huomasivat, että erittäin älykkäätkin työntekijät tarvitsivat psykologisesti turvallisen työympäristön pystyäkseen antamaan täyden panoksensa tiimille.

Kirjailija Timothy Clarkin mukaan psykologinen turvallisuus on tila, jossa ihmiset kokevat turvalliseksi kuulua yhteisöön, oppia, vaikuttaa sekä haastaa vallitsevaa nykytilaa. Clark on määritellyt psykologisen turvallisuuden rakentuvan neljän ”portaan” kautta, joita ovat juuri edellä mainitut teemat. Tähän neljän portaan malliin olen myös itse rakentanut oman valmennukseni.

Amy Edmondson määrittelee psykologisen turvallisuuden yleisesti ottaen ilmapiiriksi, jossa ihmiset kokevat turvalliseksi ilmaista itseään. Kun työpaikalla on psykologisesti turvallinen ympäristö, ihmiset kokevat turvalliseksi virheiden ja huolien jakamisen ilman pelkoa siitä, että he tulevat nolatuksi tai rangaistuksi. Tiimissä ollaan varmoja siitä, että uskalletaan nostaa esille asioita ilman pelkoa siitä, että joudutaan nöyryytetyiksi, huomioimattomiksi tai syytetyiksi. Kysymysten kysyminen, asioiden varmistaminen sekä kollegojen arvostaminen ja heihin luottaminen tulee luonnolliseksi.

Psykologisesta turvallisuudesta on tehty lukuisia tutkimuksia Googlella tehdyn tutkimuksen lisäksi. Esimerkiksi Halbeslebenin ja Ratchetin (2008) tutkimuksessa havaittiin, että korkean psykologisuuden tiimeissä keskityttiin enemmän ydinongelmien ratkaisuun ja prosessien kehittämiseen, jotta ongelmat eivät toistuisi uudestaan. Singhin, Winkelin ja Selvarajan( 2013) tutkimuksessa havaittiin, että positiivinen asenne tiimin erilaisiin jäseniin yhdessä psykologisen turvallisuuden kanssa luo erityisen merkityksen vähemmistöjen sitoutumiseen sekä tunteeseen, että heitä arvostetaan työpaikalla.

Mitä psykologinen turvallisuus ei ole?

Termiin liittyy väistämättä virheoletuksia, koska psykologinen turvallisuus ei ole laajasti käytetty sanapari keskusteluissa. Tässä muutama yleisin virheoletus, joita termiin liitetään:

Psykologinen turvallisuus on pohjimmiltaan mukavaa käytöstä työkavereita kohtaan.

Psykologisesti turvallisessa työyhteisössä ei suosita kaikkien ideoita, eikä kaikista asioista olla samaa mieltä. Psykologisessa turvallisuudessa on kyse enemmän puheen suoruudesta ja siitä, että mahdollistetaan rakentavan kritiikin antaminen sekä ideoiden vaihtaminen ihmisten kesken. Nämä tekijät ovat hyvin tärkeitä oppimiselle ja innovoinnille. Lisäksi konfliktien syntyessä psykologinen turvallisuus mahdollistaa sen, että ihmiset kykenevät tuomaan huoliaan esille.

Näistä syistä psykologisen turvallisuuden lisääntyessä saattaa tulla hetkellisesti tunne, että asiat menevät huonompaan suuntaan, kun ihmiset uskaltavat rohkeammin kritisoida rakentavasti, haastaa nykyisiä toimintamalleja sekä tuoda esille virheitä. Tämä kaikki on kuitenkin vain sitä arkea, mitä psykologinen turvallisuus tuo tullessaan. Asiat hankaavat keskenään, ei ihmiset.

Psykologinen turvallisuus on persoonallisuuden piirre.

Joskus ihmisten haluttomuus puhua työpaikalla yhdistetään ujouteen tai itsevarmuuden puutteeseen, vaikka tutkimukset osoittavat, ettei psykologisen turvallisuuden kokeminen liity esimerkiksi introverttiin persoonallisuuden piirteeseen. Psykologinen turvallisuus viittaa tiimin yhteiseksi kokemaan ilmapiiriin, joka puolestaan vaikuttaa ihmisiin melko samalla tavalla riippumatta ihmisten persoonallisuuspiirteistä. Psykoginen turvallisuus on Amy Edmondsonin tutkimuksen mukaan työpaikan ominaisuus, johon voidaan vaikuttaa.

Psykologinen turvallisuus on sama asia kuin luottamus.

Psykologisessa turvallisuudessa tarvitaan luottamusta. Mitä pienemmästä sosiaalisesta piiristä kyse, sen suurempi on luottamuksen tarve. Esimerkiksi tiimeillä tulisi olla enemmän luottamusta kuin koko organisaation tasolla. Suurin ero luottamuksen ja psykologisen turvallisuuden välillä on se, millä tasolla ne koetaan. Luottamus viittaa usein kahden yksilön tai kahden eri joukon väliseen vuorovaikutukseen, kun taas psykologinen turvallisuus koetaan ryhmän sisäisesti.

Psykologinen turvallisuus tarkoittaa suoritusvaatimusten alentamista.

Termissä ei ole kyseessä ympäristön luominen, jossa ihmisten ei odoteta pitävän kiinni aikarajoista tai korkeista työn vaatimuksista. Psykologinen turvallisuus tähtäys ei ole siinä, että ihmisillä olisi mukavaa olla töissä. Psykologisesti turvallinen työilmapiiri edistää kunnianhimoisten tavoitteiden asettamista sekä yhdessä niiden eteen työskentelemistä. Tämä johtuu siitä, että psykologinen turvallisuus mahdollistaa avoimuuden ja keskinäisen kunnioituksen. Psykologinen turvallisuus toimii myös alustana rehellisemmälle, yhteistyömäisemmälle ja tehokkaammalle työskentelylle.

Psykologinen turvallisuus vähentää myös väliaikaisratkaisuja. Näitä väliaikaisratkaisuja syntyy siitä, kun ihmiset eivät koe turvalliseksi tuoda asioita esille ja esittää ratkaisuja parantaakseen prosesseja. Haldeslebenin ja Ratchetin (2008) tutkimus on osoittanut, että psykologinen turvallisuus lisää tiimin kykyä tunnistaa ja ratkaista taustalla oleva ydinongelma.

LOPUKSI

Suomalainen työelämä tarvitsee vahvempaa psykologista turvallisuutta. Kuinka monta uutta suomalaista menestystarinaa syntyisi todennäköisemmin, jos saisimme luotua vahvempaa psykologista turvallisuutta tiimeihin?  On ollut hienoa nähdä, että monella työpaikalla on ymmärretty perinteisen pelolla johtamisen huonot puolet liiketoiminnalle. Voi silti olla, että muutos kohti psykologisesti turvallisempaa työpaikkaa on jäänyt vaiheeseen, koska konkreettisia työkaluja asian kehittämiseen ei aina ole helposti saatavilla ja asian koetaan olevan vaikeasti mitattavissa. Näihin ongelmiin olen kehittänyt ratkaisun valmennuksellani, josta voit lukea lisää täältä.